Corona hat es nur noch deutlicher gemacht: ohne Digitalisierung, Automatisierung von Prozessen und Voice-of-Customer sind Unternehmen auf Dauer nicht mehr wettbewerbsfähig. Wer sich Marktveränderungen mit inhomogenen Umfeldern, starker Globalisierung und verschärfter Gesetzgebung schnell und flexibel anpassen will, muss sein Geschäftsmodell mit neuen Technologien modernisieren. Dafür braucht jedes Unternehmen technologie-versierte Führungskräfte mit nachgewiesenen Erfolgen in der Transformation von Geschäftsmodellen. Und es braucht Manager, die diese Kompetenzen und Erfolge glaubhaft nachweisen können und sich auf entsprechende Führungspositionen bewerben: CEO, CTO, COO oder technikorientierter CSO.
>> Aktuelle Studienergebnisse
„CEOs sollten Technologie im Blut haben, wenn sie im digitalen Zeitalter erfolgreich sein wollen.... Um ein Unternehmen erfolgreich ins digitale Zeitalter zu führen, sollten CEO- und andere leitende Führungspositionen mit Personen besetzt werden, die über einen technologischen Hintergrund verfügen.“ Dies ist die zentrale Aussage einer europaweiten Führungskräfte-Studie, durchgeführt von Vanson & Bourne im Auftrag von VMware.
Laut der Studie sind 60 % der deutschen Führungskräfte der Meinung, dass Führungskräfte mit hohem technologischen Verständnis einen Mehrwert für das Unternehmen bringen. Technologisch versierte Führungskräfte wirken sich demnach positiv auf die Effizienz des Unternehmens aus (51 %), steigern das Innovationspotenzial (41 %) sowie den Unternehmenserfolg (39 %) und sorgen für eine bessere Kundenerfahrung (28 %). Da die Befragung im März und April 2020 – also den besonders „kritischen Corona-Monaten“ – durchgeführt wurde, sind die Ergebnisse besonders aufschlussreich.
>> Die Unternehmensseite: der diffuse Bedarf
Die Einsicht der Unternehmen, dass es jetzt endlich Zeit für Digitalisierung, Automatisierung und Transformation wird, ist nur der Anfang. Die Umsetzung bereitet vielen Unternehmen Schwierigkeiten. Denn wie muss so ein technologisch versierter Manager „aussehen“? Wie sollte sein Profil sein? Unsere Klienten berichten regelmäßig, dass sie zu Gesprächen eingeladen werden, wo die Führungsriege keine konkrete Vorstellung hat, was genau zu tun sei und welche Führungskraft dafür passend wäre. In solchen Gesprächen werden meine Klienten oftmals vom Bewerber zum Berater, weil sie trotz fehlender Unternehmens-Interna schon eine Idee haben, was das Unternehmen brauchen könnte. Weil sie in der Lage sind aus ihren bisherigen Führungsfunktionen Erfahrungen und Kompetenzen auf die Situation des suchenden Unternehmens zu transferieren. Denn primär geht es um Methodik, Erfahrung und Führungskompetenz. Solche Gespräche enden dann gerne mit der Aussage des Unternehmenslenkers: „Jetzt ist uns viel klarer, was und wen wir brauchen!“
Und das Verstehen von WAS und WER, bedeutet beim Thema Digitalisierung und Transformation nicht zwangsläufig, dass ein „echter Digitalisierer“ notwendig ist, zumal die Definition dieses Managertypus schwierig ist. Je nach Aufgabe und Ziel ist ein Informatiker oder ein Ingenieur sinnvoll. Wir beobachten immer wieder, dass die größten Aussichten auf Zielerreichung bestehen, wenn der Informatiker Ahnung von Technik und umgekehrt der Ingenieur mehr als nur eine Idee von Informatik hat. Entscheidend ist, dass beide betriebswirtschaftlich agieren und als Brückenbauer zwischen allen Stakeholdern fungieren können. Und damit ist auch die Angst vor dem „klassischen Nerd“ überflüssig.
Ich kann Unternehmen und ihre Entscheider ermutigen, sich vom Profil her interessante Manager einzuladen und mit diesen gemeinsam herauszufinden, was ein erfolgversprechender Weg sein kann. Das setzt allerdings voraus, dass Unternehmen geeignete Führungskräfte nicht primär durch die Personalabteilung vorselektieren lassen, sondern die Entscheider selbst von Anfang an die Gespräche führen – und zwar mit größtmöglicher Offenheit und auf Augenhöhe.
>> Die Bewerberseite: das nutzenorientierte Angebot
Da wir primär Ingenieure und Informatiker beraten, die schon in Führungspositionen sind und den nächsten Karriereschritt - oftmals den zum CEO, CTO oder CDO - machen wollen, wissen wir, welch hervorragende Führungspersönlichkeiten derzeit am Markt verfügbar sind. Manager, die genau die Herausforderungen meistern können, die aktuell und in den nächsten Jahren anstehen.
Die größte Herausforderung, die diese Manager haben, ist: Wie erstelle ich meinen Lebenslauf so, dass ich von Unternehmen für interessante Positionen eingeladen werde? Oder auch: Wie kann ich mit Unternehmen ins Gespräch kommen, die über die Einrichtung einer neuen Führungsposition nachdenken? Wie kann ich schon auf dem Papier nachweisen, dass ich für die Herausforderungen der Unternehmenszukunft geeignet bin, da ich viele damit verbundene Aufgaben längst in anderen Firmen erfolgreich gelöst habe?
Genau da setzt die Arbeit für die berufliche Neuorientierung an. Nur die tatsächlich von Ihnen erzielten Erfolge geben den Unternehmensentscheidern das gute Gefühl, den Richtigen oder die Richtige einzustellen. Es geht also darum, Ihre Erfolge darzustellen. Und zwar die Erfolge, die einem Unternehmen direkten oder indirekten Nutzen und Profit gebracht haben. Das Entwickeln solcher Unterlagen ist zugleich die beste Vorbereitung auf Ihre anschließenden Gespräche. Denn wenn Sie diese Unterlagen erstellen, lernen Sie sich „neu kennen“. Unsere Klienten bestätigen uns immer wieder, dass die Entdeckung von Erfolgen und die sie ermöglichenden Stärken eine ganz neue Motivation gibt. Das richtet sie auf, insbesondere dann, wenn Sie gezwungen sind, eine neue Stelle zu suchen.
Genauso wichtig, ist die Art Ihrer Vermarktung. Viele glauben, das Netzwerk oder Online-Jobbörsen wäre das Tor zum nächsten Karriereschritt. Oder es ginge darum „Tag und Nacht“ nach passenden Stellen zu suchen. Deutlich erfolgreicher ist es, aktiv an den Markt zu gehen! Durchdringen Sie den Markt mit einer großen Anzahl an auf Ihre Unternehmens-Zielgruppen zugeschnittene Initiativbewerbungen. Und schicken Sie diese Bewerbung an konkrete Entscheider – nicht einfach an die Personalabteilung. Und schreiben Sie auch noch eine große Anzahl von Personalberatern an. Denn dort ist auch ein Teil des sogenannten „verdeckten Stellenmarktes“ zu finden.
Ich kann Bewerber und berufliche Neuorientierer ermutigen, diesen Weg der initiativen Vermarktung zu gehen. Das setzt allerdings voraus, dass Sie sich auf eine neue Herangehensweise mit „untypischen“, jedoch sehr wirksamen Bewerbungsunterlagen einlassen und offen sind, für Sondierungs- statt Bewerbungsgespräche.
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Wie Sie diese Unterlagen erstellen und den Prozess gestalten können, haben wir praxisnah in unserem Buch „Die CEO-Bewerbung“ beschrieben. Wie der Auswahlprozess für C-Level-Positionen verläuft, zeigen wir in unserem neuen Buch „Die CEO-Auswahl“. Und bei konkretem Beratungsbedarf führen wir gerne ein Informationstelefonat mit Ihnen.
September 08, 2020 at 08:08AM
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